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当面の賃金体系は例示した形で、次のような構成をもつのが一般的で、現実の事例でもこのようなタイプが多くなっています。
つまり、基本的には能力昇給と生活昇給の二重構成です。
能力昇給は、さらに定期的な習熟昇給と適格時のみの昇格・昇進昇給の二つからなります。
人事考課は、この能力昇給部分に次の形で結びつくことになります。
大切なことは、これらの昇給はすべて、賃金表にもとづいて行われるようにすることです。
ところでその賃金表には、一般的に次の四つのタイプがあります。
号俸表（級と号で絶対額を示した賃金表）昇給表（昇給額を級と評定区分で示したもの）段階号俸表（号俸表を細分化して示した賃金表）複数賃率表（各級ごとに、標準賃率のほかに、メリット賃率、ペナルティ賃率など号俸を複数系列で示した賃金表）人事考課と賃金の関係は、この中のいずれの賃金表を選択するかによって異なってきます。
まず号俸表ですが、毎年一号ずつ昇給します。
原則的には、昇給査定は行われません。
能力の差は、等級の昇格によってうけとめられます。
この号俸表の長所は、昇給査定が行われませんから、賃金表が簡潔であり、運用も明確である点です。
また、昇給査定が累積されることもありません。
短所としては、従来昇給査定を行っていた場合、それが行われなくなることに対する違和感だと思われます。
しかし、本来昇格が能力に応じて確実に行われているならば、何も昇給査定をそのつど行う必要はないのであり、この号俸表はきわめて適切なパターンであるといえます。
次の昇給表ですが、これは示したようなもので、今日までわが国の多くの企業で使われてきたものです。
一般に昇給テーブルと呼ばれるものがこのパターンです。
この昇給表は、厳密にいえば賃金表とはいえません。
なぜならば、初号も上限も、絶対水準として示されてはいないからです。
ただ積上げ額としての昇給額が示されているにすぎません。
人事考課の結果により、各人の昇給額はそれぞれのランク対応の昇給額が適用されます。
長所は上限、下限がないから、かなり自由奔放に賃金を決めることができ、また体系改訂時などに現在の賃金を大きく修正することなく、移行できる利点をもっています。
短所としては、昇給査定が累積されること、中途採用者の賃金決定が困難であること、明確な賃率概念が欠如しているため、賃金の是正がむずかしいことなどです。
次の段階号俸表は、たとえば評価が標準ならば毎年５号ずつ昇給するといったしくみをとります。
そして、Ａなら６号昇給、逆にＣならば４号昇給というように、昇給号数の運用で査定が行われます。
この段階号俸表の長所は、号俸として賃率が示され、明快であることですが、短所としては昇給査定が累積されること、号俸が長く延び、賃金表としては複雑であること、などです。
最後の複数賃率表は、例示したようなスタイルをとります。
運用は、たとえば初年度Ａの者は一号のＡ、Ｃの者は一号のＣの賃率が適用され、さて次年度、前年Ａの者がまたＡをとると、二号のＡとなり、前年Ｃをとった者が再びＣだとすると、二号のＣが適用されます。
したがってＡ・Ａと二年続いた者と、Ｃ・Ｃと続いた者の二人の間の賃金の差は、初年度も二、三〇〇円、次年度も二、三〇〇円で格差は拡大されません。
つまり昇給査定は、累積されないこととなります。
複数賃率表は、あくまでも賃率査定の考え方であり、昇給査定の考え方でないことを確認すべきです。
いわばＳをとったものは、本年はＢであるが、Ｂ・Ｓ間の差額だけ、毎月余分に加算されるのであり、年度末にはまたもとのＢに戻り、さて次の年一つ進んだ号俸のいずれかの賃率が適用される、と考えるべきものです。
したがって、前年Ｓでも、本来はＢからスタートすると考え、その場合、次年度にＤにいったとしても、賃率は上昇するのであって、けっして昇給がマイナスとなった、と考えるべきではないのです。
この複数賃率表の短所は、等級ごとに賃率表が設定されること、三段階一致だとＳからＤに移った場合、マイナス昇給が行われたと考えられやすく、なかなか一般の人の理解と納得が、当面は得られないことなどで、その場合は四段階一致とか五段階一致で設定すればよいのです。
長所としては、人事考課による賃率査定が可能であり、さらにその査定が累積されない点で、高いメリットをもっています。
今日の臨時給与は、生活一時金としての性格と、業績賞与としての機能の二つをあわせもっています。
労働組合は生活一時金の立場に立ち、経営側は業績賞与の立場でこれをとらえていますが、客観的にみて、両者の性格をあわせもっている点では間違いないといえます。
生活一時金的なものについては、夏冬の支給率または支給額をあらかじめ固定して考えるとしても、物価調整機能は残しておきたいし、業績賞与部分については、その総額算定方式または個人配分方式を労使で取り決め、そのつどの業績に応じて計算し、それを個人に配分していくしくみが望ましいといえます。
生活一時金で物価による実質賃金の変化を調整し、業績賞与で企業業績と賃金との調整を行うというように、臨時給与は、月例賃金で果たしえない役割を果たすよう設計されるべきでしょう。
以上から、人事考課による査定が行われるのは、いずれにせよ、業績賞与部分だということになります。
つまり、業績賞与部分についての個人の配分額決定にあたっては、各人の成績考課を反映させるのが普通です。
業績賞与の個人配分算式のもっとも典型的なあり方を示すと、次のようになります。
ここでいう資格係数とは、仕事や能力、職制、勤続、年齢などを反映する係数をいいます。
たとえば、職制に厚く支給するとか、長期勤続者にやや多いはりつけを行うなどです。
部門別係数とは、支店や営業所によって繁閑や目標達成の違いがある場合、これをボーナスに反映させようとするものです。
このように、業績賞与の個人配分においては、成績係数、資格係数、部門別係数および勤怠係数が考えられますが、これら四つの要素をすべて係数として使うのが望ましいとは必ずしもいえません。
なぜならば、″臨時給与は月収で果たしえない役割を果たす″という機能を果たせばよいからです。
したがって、これら四つの係数のうち、すでに基本月収で十分まかなわれているものは、これをさらに再び業績賞与に結びつける必要はありません。
結びつけると、それはダブルパンチとなり、必要以上の格差拡大をもたらすからです。
したがって、これら四つの係数の中で、できれば基本月収に吸収できるものは基本月収に十分反映させ、業績賞与には結びつけないことが望ましいこととなります。
成績考課についてはすでに述べてきたように、これは職務条件のありかた次第で、本人の能力とは異なったものとなる不安定要因を含んでいますから、月収に反映させるよりも、そのつど一時的に処理される業績賞与に反映させるのが望ましいといえます。
成績差が累積されて、各人の基本賃金に大きな格差を生じさせることは望ましいとはいえないからです。
このように考えると、成績係数は業績賞与の配分係数として取り上げられるべきです。
次に、資格係数は、当然基本月収の決定基準として重要な意味をもつものであり、月収に反映させるべきもので、これを再び業績賞与に結びつけることは望ましくありません。

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